哈佛教授、TED演讲人： 我为什么认可Zoho的人才培养模式

如何培养忠诚员工，是尊重员工个性、还是按照统一标准打分，怎样解决企业内部的“平均主义”现象等等，每个议题拿出来都是让管理界头疼的问题。

哈佛大学教育学院教授、TED演讲人托德•罗斯针对这些问题，结合自身多年采访经历撰写了《平均的终结：如何在崇尚标准化的世界中胜出》一书，书中列举了不少生动的案例，阐述了平均主义是如何诞生，又是怎样影响个人、企业及社会发展，我们怎样处理员工个性化和统一价值标准的问题。

Zoho(卓豪)作为优秀案例之一被详细阐述。本期，小Z带您了解托德•罗斯教授眼中的Zoho是怎样的？又有哪些举措被当做范本之一进行研究，以下是他的原文观点精简。

Zoho成立于1996年，创始人斯瑞达•温布在美国普林斯顿大学获得博士学位后，选择回到家乡创业。经过20多年的发展，如今的Zoho已经成为一家营收超10亿美元，服务范围遍布全球180多个国家和地区，拥有15000多名员工的国际化企业。也是首批能和微软、Salesforce等企业一较高下的私营SaaS厂商。

托德•罗斯认为Zoho快速崛起的原因之一在于很好的解决了人才培养的问题。

正如采访斯瑞达时说道：

早期的Zoho作为创业公司，无法和拥有成熟体系的大公司做竞争。这个时候，Zoho的主要目标是集中在一些被忽视的人才。比如，这部分人他们具备能力但是暂未获取一些资质证书，或者某些人实践能力不错，但他们的毕业院校和绩点没有很突出。

事实证明，通过这个方法，Zoho聚集了一批优秀人才，很好的解决了业务增多服务团队匹配的问题。

2005年，斯瑞达创办了Zoho大学。

不同于常规大学，Zoho大学的理念很特别，他们在识别和培养哪些人才更适合Zoho的同时，还在为社会做些力所能及的贡献。在招生对象上，Zoho大学的很多学生都是家庭贫困但学习成绩优异，Zoho为这些学生免除学费，提供津贴，让他们学习编程、英语、数学等科目。为更多有能力的学生提供机会，改变命运。

罗斯教授说道。

在课程设置上，斯瑞达反对“平均主义”，抛弃了过往“标准化+排名”的方式。主要由学生来自主决定学习进度，督导老师的角色更多是提供建议和反馈。

如果我们关心的是学生在未来10年里可以在公司取得什么成就，那么很快就意识到，无须区别当前的学习进度快慢与否，学的快和取得成功之间没有必然联系，每个学生都有自己的学习节奏。

斯瑞达在和罗斯交谈时讲到。

在他们毕业后，可以选择留在Zoho工作，或者去其他公司、自主创业都可以，Zoho不会对此限制。从数据来看，大部分学生都会选择留在Zoho。

这场大投资的“豪赌”结果如何呢？罗斯教授对此也进行了调研，通过了解公司组织架构，Zoho的工程师，有15%的人毕业于Zoho大学。

除了在Zoho大学中发现人才和培养人才，新员工入职后，Zoho还会为这些员工赋予发展空间和成长自由。比如，Zoho内部没有记分卡，也没有员工排名。给人贴上标签、等级或者数字，是非常荒谬的做法。如果员工有问题，经理就应该进行一对一沟通。我们的转岗机制也很灵活，我们欢迎更有创新和探索思维的员工。

斯瑞达讲到。

随着Zoho市场份额越来越高，也有几家行业大型企业希望可以收购Zoho，但Zoho拒绝了。

我创办这家公司的目的不仅仅是为了赚钱，我更希望团队创造出的产品能够被客户认可。我们培养了一批忠实于公司的技术人才，他们也正在以十足的敬业精神回报公司。

Zoho之所以可以从一家初创公司发展到如今的规模，识别人才和培养人才起到了至关重要的作用。

我的数学很好，我也明白平均主义可以便捷处理很多问题。但我不认为员工只是数字，尊重他们，认真处理个体诉求，我相信收获远大于付出。